劉云
斯坦福大學校訓有言：改變人生，改變組織，改變世界。人生的階段性發展與地區發展階段性一樣，三步臺階是趨向。馬斯洛需求層次理論闡明，我們的一切努力，總是在試圖改變一下現行人生，而人生的改變，最終帶來組織的改變。進而言之，世界正是在組織的不斷改變中改變，一步步向好、向最好效益、向全面發展改變。
新安康門戶區建設，是我們安康在新時代、新條件、新追求下廓定的一個新的發展重點，它的規劃編制和建設，都必然充滿著新時代的新要求。從實體運作的層面上講，它的現代性即繞不過去的互聯網思維，決定著它是一場艱苦的、充滿著安康人不甘落后的自我革命，是一支鏗鏘的奮進曲、光榮的創新曲，新的思維模式必然會帶來新的組織行為模式的革新。互聯網思維最典型的就是用戶思維、平臺思維、流量思維、大數據思維，這些思維模式之于新安康門戶區建設，便要求我們從自身革命做起，用新理念推動新發展。
新安康門戶區建設是一場系統的組織行為，各級黨政組織、黨政干部在其中所起到的引導、服務、促進甚至身體力行的去做具體的策劃、操盤、落實，也會是一種建設實施的常態。組織行為的體制化、制度化建設是否科學高效持續，這個組織行為中具體的人（即干部職工），能否成為這個行為鏈上有力、忠誠和堅韌的一個環節、一個點，是未來我們面臨的重大考驗，也是當務之急要破解的大問題。
西方二十世紀有三個著名的文化發現，一個是墨菲定理，一個是帕金森定理，一個是彼德定理，都講的是失效的思維模式和組織行為方式，對組織行為科學性效率性的嚴重影響，并因此催生了西方組織行為科學的發軔。這一學科，旨在回答組織怎樣識人用人，怎樣建設有活力的組織體系。特別是后兩個定理，聯系更為緊密，一個是觀察對合格領導者的抉擇，一個是對普通干部上升通道的能力評介，包括必要的天花板設定，都是組織行為學中的能力發現和評價機制。好的組織行為，當然帶來好的組織運行效果。我們常說理順體制、創新機制，就是組織行為科學的應用。
互聯網思維下的新安康門戶區建設，無疑會要求我們的組織行為體系與之相匹配，而且從當下條件看，更應當是將此重大的組織保障事宜提到調查研究進而改建、重建、強化甚至解構的高度上來安排、來部署，兵馬未動糧草先行，就是這個道理。在今年11月26日中央就中國歷史吏治問題第十次集體學習會上，習近平總書記主持會議講話強調指出：正確的政治路線要靠正確的組織路線來保證，我們黨團結帶領人民實現兩個百年奮斗目標，實現中華民族偉大復興的中國夢，必須全面貫徹新時代黨的組織路線，嚴格德才標準，堅持公正用人，拓寬用人視野，激勵干部積極性，努力造就一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍。在選人用人上，習近平總書記指出，必須以德為先，德包括政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德，最重要的是政治品德要過硬。選人用人必須把好政治關，把是否忠誠于黨和人民，是否具有堅定理想信念，是否增強“四個意識”、堅定“四個自信”，是否維護黨中央權威和集中統一領導，是否全面貫徹黨的理論和路線方針政策，作為衡量干部的第一標準。習近平總書記同時強調，要加快干部知識更新、能力培訓、實踐鍛煉，把那些能力突出、業績突出、有專業能力、專業素養、專業精神的優秀干部及時用起來。習近平總書記關于新時代黨的組織路線貫徹落實的論述，是新安康門戶區組織行為建設的方向、標準和根本路徑，必須在正確的組織行為帶動和激勵下，造就一批適應門戶區建設、創新型思維、干凈擔當、專業精神強、服務水平高的干部職工隊伍，進而打造出新安康門戶區建設的“安康服務”優勢、安康干部形象品牌優勢，使我們的各項事業高速高效推進，使我們的新安康門戶區建設事半功倍、蓬勃開展。
在干部隊伍建設上，德才兼備是總要求。對于安康的新發展、新跨越而言，我們尤其要高度重視習近平總書記所講到的干部專業培訓、專業素養提升問題。針對新安康門戶區建設的干部基礎和發揮作用的預判，我們必須提倡干部職工的全能力建設，以全能力和全天候作為新安康門戶區建設高素質干部隊伍的一把標尺，促使更多的干部職工想干事、能干事、會干事、干成事。把全能力建設落實到打造“安康服務”這個現實目標上，把肯于干事、擅于干事、高效率干事、講政治、懂經濟、通商事、有情商、會協調、膽大心細、“安康辦事不求人”、“緊事要事不過夜”、“首問就是責任”、“承諾就是落實”、“無條件辦事”等等我們日常服務中社會呼吁期待程度高的事項、要求貫穿到全能力建設的全過程，并作為檢驗的標準。
市委關于新安康門戶區建設的決定指出，對于門戶區建設，要強化組織領導，舉全市之力推進建設，把新門戶區建設作為全市的興奮點、發展熱點、各級黨政組織特別是領導干部的聚焦點；要強化政策扶持，用解放思想的動力、用足用活政策的魄力、持之以恒抓落實破難題的定力，在政策領域、體制機制領域創造新的突破，贏得安康開發建設政策性最優、制度交易成本最低、程序最正義、效率最高的新機遇、新局面，拓開安康深化改革創新發展的新天地；要強化人才支撐，把吸引人才人口作為安康擴大開放的先聲先舉，建立安康引得來、留得住、用得好的全人才鏈，把引進人才與現實人才發現、培育結合起來，多途徑、多領域實現新安康門戶區建設人才資源的快速涌流和儲存；要強化監督考核，合理設置過程管理與目的管理、公平管理與效益管理、常規效能管理與特別貢獻管理的契合機制，特別是要提高“三項機制”“三個助力”的運用程度，使之成為安康促進工作的基本方法，讓目標剛性與責任剛性無縫對接，形成全方位的開發建設服務合力；要強化宣傳引導，積極引導社會各界和廣大人民群眾認同這一重大決策和重大建設，把人民對美好生活的向往與新安康門戶區建設統一起來，給定時間和空間、機會和便利，促使更多的人民群眾參與支持新安康門戶區規劃和建設，讓黨委決策、政府推動、人民意愿、社會熱情四效并舉，形成安康追趕超越綠色崛起的新景象、新力量。
上述舉措，即是市委確定的組織性保障，也是規劃建設本體必有的重大內涵性要求。我們不要空中聚沙，沙上建樓，新安康門戶區建設，其發展目標和重點任務，與其說是未來藍圖和愿景，不如說是對全市各級黨政組織特別是領導干部提出的新課題，能不能答好卷，在新理念，更在新的行動能力。我們必須更加重視組織行為力的建設，適時加強干部人才隊伍建設、儲備、啟用，迅速建立行動力強的組織機構、服務布局，萬事從干部抓起，就是抓住了牛鼻子。
全能力建設的方式、渠道很多，現成的經驗也可以拿來學用。就人才的全能力建設而言，最終所體現的集體和個體的執行力，是我們的根本目標。市委《決定》中指出的系列方式方法、路徑，都是可以管用的，實踐性極強。我們就是要抓住“事業留人”這個核心，在外來人才和本地人才的融合、協作上狠下功夫，尤其要在“不求所有但求所用”，在本地人才激發進取心，在單位人才合理流動，在人才能力、責任、待遇相匹配等引進人才、關心人才、留人留心等層面創造安康人才成長的生動局面。要以學習研討市委新安康門戶區建設的決定為契機，進一步改進我們的學習，強化學習結果應用，全面掀起安康黨政事業單位學習型組織建設的新熱潮，讓更多的干部職工有機伴隨門戶區規劃編制和建設的全程，把人們的關注力始終吸引到門戶區這個熱點上；要結合安康實際，推進學習型組織的五項修煉，鼓勵個體自我超越，在守職盡責中改善心智模式，加強單位文化建設建立共同愿景，用團體學習制度凝心聚力提升集體和個體系統思考能力，讓更多的干部職工不僅關注門戶區，而且懂門戶區，能夠以自己的專業素養服務于門戶區；要以“三項機制”為抓手，大力度建立起更適合層級操作的全市干部工作狀態激勵機制，把激勵機制引入基層、團隊、科室，讓干事管人名正言順、有條款章法可循，讓人管人讓位于制度管人、機制管人，讓想干事的人努力干事、放心干事，不想干事的人琢磨想干事，壞事的人沒有機會和市場。以此公平公正之法保持激勵的敏感性、常態性，警惕因制度設計本身的缺陷致使公正喪失、激勵失靈，讓最為廣大的干部職工能夠立足本職為安康發展建功立業。
新安康門戶區建設，目標宏大，鼓舞人心，希望依稀在眼，但前觀發展，又時不我待。謀事先謀人，立業先立人。我們相信，新安康門戶區建設的果敢力、行動力，必然會成就安康組織行為力的全面更新和提升，因為全能力機制的有效建立，才是確保新安康門戶區建設順利高效推進的根本之力。
